Verband Kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter -- Gewerkschaft für Kirche und Diakonie BADEN
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Januar 2013

Abmahnung / Ermahnung

Die Abmahnung ist als "letzte Warnung" ein starkes Mittel der "Personalführung". Der Dienstgeber rügt mit der Abmahnung das Verhalten der MitarbeiterInnen unter Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen, im Widerholungsfall bis hin zur Kündigung.
Sie ist kein Rechtsgeschäft, sondern hat Warn- und Ankündigungsfunktion. Der Dienstgeber teilt darin dem Dienstnehmer mit, dass sein Verhalten im Wiederholungsfall zur Kündigung führen wird.
Eine Abmahnung muss nicht zwingend von "der obersten Chefin / dem obersten Chef" ausgesprochen werden, jede und jeder Vorgesetzte ist im Rahmen der Personalführung dazu berechtigt.

In der Regel ist sie im Vorfeld einer Kündigung erforderlich, wobei Abmahnung und Kündigung sich nicht auf den selben Vorfall beziehen dürfen, jedoch das gleiche Verhalten zum Inhalt haben müssen (etwa "Zuspätkommen": erster Vorfall hat die Abmahnung zur Folge, ein zweiter Wiederholungsvorfall die Kündigung).

Für die Abmahnung sind keine Fristen (z.B. zwei Wochen nach bekanntwerden des Vorfalles) erforderlich.
Sogar eine formell unwirksame Abmahnung kann die für eine spätere Kündigung erforderliche Warnfunktion erfüllen. => siehe BAG-Urteil hierzu
Die Abmahnung soll sich auf die sachliche Darstellung des abgemahnten Verhaltens und den Hinweis auf mögliche Folgen beschränken. Die Abmahnung kann mündlich ausgesprochen oder schriftlich erteilt werden. Aus Gründen der Beweissicherung ist die Schriftform allerdings die Regel. Eine Abmahnung ohne exakte und detaillierte Beschreibung des Fehlverhaltens oder ohne Androhung der arbeitsvertraglichen Konsequenzen bei einem weiteren Fehlverhalten ist unwirksam! Im Falle der Schriftform verbleibt sie für eine befristete Zeit (je nach Schwere des Verstoßes gegen die arbeitsvertragliche Verpflichtung etwa 2-4 Jahre) in der Personalakte. Zuvor soll die betroffene Person zu den Vorwürfen Stellung nehmen.

Insbesondere dann, wenn der/die betroffene MitarbeiterIn die Darstellung des Fehlverhaltens als nicht den Tatsachen entsprechend einschätzt, sollte er/sie die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte fordern.

Eine Beteiligung der MAV ist bei der Abmahnung nicht erforderlich, von Seiten des/der MitarbeiterIn aber empfehlenswert.

Nicht zu verwechseln ist die Abmahnung mit einer Ermahnung, welche im Vorfeld einer Abmahnung erteilt werden kann. Besonders in minder schweren Fällen eines Fehlverhaltens kann die/der Beschäftigte ermahnt werden. Eine aktenkundige Ermahnung erhärtet natürlich im Falle einer folgenden Abmahnung die folgende Kündigung.

Nach § 11 Rahmenordnung können Beschäftigte jedoch bei Dienstgesprächen, die eine Ermahnung oder Abmahnung zur Folge haben, den Beistand der MAV in Anspruch nehmen.
Sollten Sie in die mißliche Lage kommen, unerwartet in einem dienstlichen Gespräch mit Vorhaltungen konfrontiert zu werden, so weisen Sie Ihre/n Vorgesetzte/n auf Ihr Recht hin, den Beistand der MAV in Anspruch nehmen zu wollen. Äußern Sie sich auf keinen Fall inhaltlich zum Sachverhalt. Sprechen Sie Ihr weiteres Vorgehen mit der für Sie zuständigen MAV ab!
Äußerungen wie: "Ich habe alles gehört und werde mich in den nächsten Tagen schriftlich dazu äußern" gewinnen Zeit und Raum, um mit der MAV - oder bei Mitgliedschaft mit dem vkm - das weitere Vorgehen abzuklären.

=> Dienstgespräch
=> MAV
=> Kündigung
=> Mitbestimmung
=> Entfernung einer Abmahnung

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